前言
本文主要對象給希望有效率的利用行為科學，了解人類的心理與行為，以輕鬆的方式管理員工的初階管理者。
我以前的一份工作是擔任初階管理者，上面有我的直屬小主管，下層有我協助管理的專櫃人員，那份管理工作是我出社會以來第一份實際接觸管理人員的工作，但坦白說，做起來非常的勞心勞力，回想起來是蠻痛苦的一份回憶。
當時我所處的組織非常龐大，初出社會的我，原本慶幸自己有機會進這麼大的一間公司，而且名聲響亮，照理來說應該是一份穩當的職業，然而，離職流動率還蠻高的（三月小換一次，一年大換一次，且多是自動提離職），而且根據我大部分的回憶，大多時間我都被文書處理、報告數字給淹沒，印象中也很少被直屬主管好好對待。
當時的那段回憶雖然痛苦，但事後想起來覺得極其珍貴，除了因為很少有卡在中間尚有上層、下有下層的初階管理經驗，還有就是藉由這個經驗，我明確地知道我待在大公司不快樂。
離職後，我一直在檢討自己的管理風格，原以為是當時年輕的自己處事經驗不足，無法順利”壓”住眾人，但事後當我開始自行研究心理學之後，也因為接觸到心理學＋投資＋行為經濟學，我才知道原來管理不能光只靠”壓”這種舉動就能管理得好。
想要透過更聰明且有效的方法來讓自己的管理運作得更順利，還必須虛心地學習人類行為科學，才能確切地了解人、行動舉止、心理，到底有什麼樣相關聯的原因，才能收事半功倍、對症下藥之效。
到底行為科學是什麼
「行為科學」的基礎來自「行為分析學」，指得是以科學方法研究人類的行為，近幾年最出名的大概屬行為經濟學，原本是經濟學的一個分支，受到心理學與認知科學的影響，主要探討社會、認知與情感的因素，與個人及團體形成經濟決策的背後原因，並從而了解市場經濟運作與公共選擇的方式。
一般我們常誤以為「管理」是種不可言傳，只能靠經驗累積的哲學，回想起當時我的周遭環境、同輩主管，也多半是靠口耳相傳、耳提面命的規定等等，並沒有使用科學的方法來管理人類，也因為多半靠管理者私下傳授管理心法，因此讓”管理人員”這門學問變得很傳奇又神秘。
但近年來隨著心理學結合經濟學成為「行為經濟學」等顯學之後，我認為下一個值得開發和探索的趨勢是「心理學」結合「管理學」的「行為管理學」。
人員更換對企業而言損耗巨大
公司的經營成果來自於所有員工的「行為累積」。換言之，如果想要改變經營成果，就必須從改變員工的行為下手。
大多的公司內的教育訓練多半著重於企業主旨、精神的宣導，但其實都忽略了員工身上原有的人性，沒有順著人性的強硬捏塑，會讓教育訓練的機會變成公司內單向的宣傳，最後變成HR自以為有做到，但實際上並沒有有效幫助到員工的訓練。
改變行為，也能處理管理的焦慮運用行為科學管理，聚焦在「行為」的方法，透過確實有效的教導，引導員工「累積能做到有益於公司經營結果的行為」，成為對公司有實際幫助效益的員工。
我想應該有很多剛出社會的年輕人，都曾經歷過不知道自己不知道什麼的混沌時期，是因為處在下位的自己看不到公司的遠程目標，因為看不到遠程目標，也就不知道身為員工的自己能夠在公司發展的遠程目標裡能夠貢獻什麼樣的角色。
而這遠程目標，必須靠資訊來源比員工要廣的主管所提供。
員工價值觀多樣化，讓管理不能像以前一樣
這是一個賺錢容易、餓不死（但賺不到大錢）的世代，不像以前的封建世代職業選擇有限，因此隨便更換工作是容易的，也正因為謀生容易，跳槽、轉職也是容易的，因此對於身為員工的人而言，有很多工作可以選擇。
在工作的條件裡，我們常見職位為什麼吸引我們的原因主要來自兩種：外在動機與內在動機。在物質充裕時代成長的一代，以金錢物質誘惑工作僅是價值觀之一，但是價如主管提供的是在教育階段缺乏的”認可”，這種內在動機的稀缺，如果提供得恰當，在員工的心裡重要性會比只用金錢誘惑來得深。
正面表述
想使特定行為增加，要以讚美鼓勵，增強正刺激
關於正面表述，我之前所寫的非暴力溝通的心得就有相當多的心得，以往自己自我過剩的心態作祟，會因為心裡過不去，「感覺好肉麻喔~」、「感覺好噁心喔~不屑講出來讓對方高興」，讓溝通機會在當下白白流失、不想去如對方所願，接對方的”球”，也不想做球給對方接，溝通自然也就不歡而散。
我確實知道如果自己會因為稱讚而開心，進而提高工作與改變自己的意願，但過去的我礙於面子或是管理者的自我威嚴而不屑做；但如果適用於我身上的事並且效果良好的事，何樂而不為也實驗應用在別人身上呢？
只要能以最少的力量與成本促進團體效率，任何管理者都應該以此為優先。
具體行動
- 將要給下屬的命令先行拆解步驟（這部分易流於瑣碎，主管須定期提醒工作的全貌意義）
- 視覺化需要做的動作，例如照片、圖片、或是插畫
- 鼓勵製作與確實使用check list
- 定時提醒員工將任務做出劣後順序，因為組織裡的任務目標，只有主管最清楚
- 紀錄稱讚次數，訂出定期回饋週期（目的是提醒跟測量），最難的部分是主管願意先開始放下自我，破除”這麼做是在討好員工”的心態作祟。
- 不管表達什麼，需考量人類大腦短期記憶的極限，每次傳達內容僅限三件
絕對避免
- 將下屬的過錯與不好的報告，當作懲罰性或是測試遊戲，這個舉動會令下屬從心底產生反彈的力量、厭惡被測試信任的心態。當有機會時，下屬會將這種不被信任感”反映實現”給主管看。而這種會先用自己主觀感覺”測試”下屬的主管，多半是自身不自覺的安全感不足，久而久之也會讓下屬無法信任。
- 「確實、確保、集思廣益、工作態度要好」，這些無法測量的辭彙都要避免使用，將希望收到的表現結果，用確認清單具體化。
- 用”幹勁”、”自主性”或動機等虛無飄渺的藉口來試圖激勵或催眠員工，這一點我試過也被試過，非常沒有用。
自從研究心理學以後，我發現天底下並沒有人是完全故意”做壞的壞人”，多半是因為我們身邊的所處文化與環境，並沒有完全教導我們什麼是”好好溝通”與”管理”這件事，才會一再地用錯誤的方式去溝通與下命令，卻始終都收不到心中預期的效果。
但近年來，透過行為科學加上人類心理學的研究，大致上可以對人性與大腦特性有了個輪廓，不至於陷入以往摸不著邊際的過度揣測迷霧之中。
